W 2025 roku w polskim prawie pracy szykuje się istotna aktualizacja przepisów dotyczących mobbingu. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przedstawiło projekt nowelizacji Kodeksu pracy, który ma na celu zmodernizowanie i doprecyzowanie definicji mobbingu, a także wzmocnienie ochrony pracowników przed przemocą psychiczną i systemowym nękaniem w miejscu zatrudnienia.

Proponowane zmiany odpowiadają na aktualne potrzeby rynku pracy i mają usprawnić procesy dochodzenia sprawiedliwości przez osoby poszkodowane. Sprawdź, co nowego może nas czekać już wkrótce.

Nowa definicja mobbingu – uproszczenie i konkretne kryteria

Dotychczasowa definicja mobbingu w Kodeksie pracy często budziła wątpliwości interpretacyjne. Nowelizacja proponuje uproszczenie zapisów oraz skupienie się na najważniejszych cechach zjawiska, takich jak:

• długotrwałość działań,
• regularność i powtarzalność,
• negatywny wpływ na zdrowie fizyczne lub psychiczne pracownika.

Nowa definicja nie będzie już opierać się na konieczności wykazywania intencji sprawcy, co było jednym z głównych problemów dowodowych w sprawach o mobbing. Teraz to skutki zachowania, a nie jego motywy, będą kluczowe.

Chcesz poszerzyć swoją wiedzę na temat pracy działu kadr również w kwestii naruszania praw pracowniczych i mobbingu? Zapisz się na szkolenia kadrowe w Centrum Verte.

Rozszerzona ochrona i obowiązki pracodawcy

W ramach proponowanych zmian, zwiększeniu ulegnie również zakres obowiązków pracodawcy. Poza obowiązkiem reagowania na zgłoszenia o mobbingu, pracodawcy będą musieli wdrażać działania prewencyjne oraz oferować wsparcie osobom poszkodowanym. Ochrona obejmie także naruszenia godności osobistej i innych dóbr pracownika.

W praktyce oznacza to konieczność tworzenia i aktualizowania polityk antymobbingowych oraz zapewniania szkoleń i mechanizmów zgłaszania nieprawidłowości.

Molestowanie i molestowanie seksualne – jedna spójna definicja

Projekt nowelizacji zakłada również ujednolicenie przepisów dotyczących molestowania. Zarówno molestowanie ogólne, jak i seksualne, zostaną opisane w ramach jednej, rozszerzonej definicji, obejmującej działania:

• słowne (np. obraźliwe komentarze, wyzwiska),
• fizyczne (np. niepożądany kontakt cielesny),
• niewerbalne (np. gesty, obraźliwe gesty, sugestywne spojrzenia).

Taka zmiana ma ułatwić stosowanie prawa w praktyce oraz ujednolicić procedury postępowania w przypadkach naruszenia.

Odszkodowanie i zadośćuczynienie – dwa odrębne świadczenia

W nowelizacji przewidziano wyraźne rozróżnienie pomiędzy odszkodowaniem za straty materialne (np. utrata wynagrodzenia) a zadośćuczynieniem za cierpienia psychiczne.

Ważną nowością będzie wprowadzenie minimalnej kwoty zadośćuczynienia, która ma wynosić równowartość co najmniej sześciu miesięcznych pensji pracownika. Wysokość ta ma zniechęcać pracodawców do bagatelizowania problemu i zwiększyć siłę ochrony ofiar.

Przeniesienie ciężaru dowodu – nowa rola pracodawcy

Zgodnie z nowymi zasadami, pracownik nie będzie musiał przedstawiać pełnego materiału dowodowego, by udowodnić mobbing. Wystarczy, że przedstawi wiarygodne przesłanki sugerujące naruszenie przepisów.

Wtedy to pracodawca będzie zobowiązany do udowodnienia, że nie doszło do mobbingu ani innych nieprawidłowości. Takie rozwiązanie ma zwiększyć skuteczność ochrony ofiar i skrócić postępowania sądowe.

Model „racjonalnej ofiary” – obiektywizacja oceny mobbingu

W celu rozróżnienia rzeczywistych przypadków mobbingu od zwykłych konfliktów zawodowych, projekt przewiduje wprowadzenie tzw. modelu racjonalnej ofiary. Oceniane będą nie tylko subiektywne odczucia pracownika, ale też obiektywne okoliczności sytuacji – np. czy przeciętnie rozsądna osoba uznałaby dane zachowanie za nękające.

Formalizacja polityk antymobbingowych

Kolejną nowością jest obowiązek ujęcia zasad przeciwdziałania mobbingowi w regulaminach pracy lub obwieszczeniach wewnętrznych. Dokumenty te będą musiały określać:

• procedury zgłaszania przypadków mobbingu,
• terminy i sposób rozpatrywania skarg,
• sposób wsparcia dla ofiary,
• częstotliwość przeglądów i aktualizacji procedur.

Możliwość ograniczenia odpowiedzialności pracodawcy

Zgodnie z projektowanymi zmianami, pracodawca, który podejmie odpowiednie środki prewencyjne, może zostać zwolniony z odpowiedzialności cywilnej za mobbing – pod warunkiem, że nie był jego sprawcą (np. mobbing nie pochodził od przełożonego).

Czym jest mobbing – aktualne przejawy i źródła

Główne przyczyny mobbingu:

• Organizacyjne: chaos kompetencyjny, brak jasno określonych obowiązków, nadmiar lub brak zadań.
• Osobowościowe: agresja, chęć dominacji, zawiść.
• Kulturowe: przyzwolenie na konflikty, brak reakcji na przemoc.
• Rywalizacyjne: zbyt duża presja i promowanie konkurencji między pracownikami.

Typowe objawy mobbingu:

• Psychiczne: publiczne poniżanie, podważanie kompetencji, groźby.
• Społeczne: wykluczanie z zespołu, ignorowanie, utrudnianie kontaktów.
• Zawodowe: niedopasowane zadania, odbieranie obowiązków, dezinformacja.
• Fizyczne: przewlekły stres, problemy zdrowotne, zaburzenia snu, nerwica.

Ofiara mobbingu – kto nią jest?

Osobą doświadczającą mobbingu jest pracownik, który przez dłuższy czas poddawany jest presji, zastraszaniu, ośmieszaniu lub innym formom dręczenia – niezależnie od pozycji zawodowej sprawcy (może to być zarówno przełożony, jak i współpracownik).

Taka osoba może cierpieć na:

• pogorszenie zdrowia psychicznego,
• spadek samooceny zawodowej,
• trudności w kontaktach społecznych,
• pogorszenie wydajności i koncentracji.

Na mocy art. 94³ Kodeksu pracy, pracownik ma prawo ubiegać się o zadośćuczynienie lub odszkodowanie, jeżeli udowodni, że był ofiarą mobbingu.

Kiedy wejdą w życie nowe przepisy?

Zgodnie z informacjami z Wykazu prac legislacyjnych Rady Ministrów, nowelizacja Kodeksu pracy ma zostać przyjęta w III kwartale 2025 roku. Nowe przepisy zaczną obowiązywać po 21 dniach od ich publikacji w Dzienniku Ustaw, co oznacza, że zmiany mogą wejść w życie jeszcze w 2025 roku.

Zadbaj o rozwój kadry i kompetencje działu kadr z Centrum Verte

Jeśli jesteś pracodawcą lub pracownikiem działu kadr i zależy Ci na aktualnej wiedzy, zgodnej z obowiązującymi przepisami, postaw na sprawdzone szkolenia kadrowe w Centrum Verte. To doskonała okazja, by nie tylko ugruntować swoje kompetencje w obszarze prawa pracy, dokumentacji pracowniczej czy wynagrodzeń, ale także przygotować się na zmiany legislacyjne. Ucz się od ekspertów i zadbaj o profesjonalizm w swojej organizacji.

Podsumowanie – krok w stronę lepszej ochrony

Planowane zmiany w przepisach o mobbingu mają na celu zwiększenie bezpieczeństwa pracowników oraz uproszczenie procedur dochodzenia swoich praw. Dzięki nowej definicji, lepszemu systemowi odszkodowań i bardziej jednoznacznym obowiązkom pracodawcy, łatwiej będzie zapobiegać mobbingowi i skutecznie reagować na przypadki naruszeń.

Firmy już teraz powinny przygotować się na te zmiany, przeglądając swoje polityki wewnętrzne, aktualizując regulaminy. Niezwykle ważna jest również kwestia kompleksowych szkoleń kadrowych, które pozwalają rozwijać kompetencje pracowników.