Każda firma swoją pozycję opiera w dużej mierze na kompetencjach zatrudnionych pracowników. Często słyszy się o tzw. kapitale ludzkim, który stanowi o jej przewadze. Zanim jednak pracownik będzie szczególnie przydatny w strukturze firmy, przechodzi z reguły ścieżkę rozwoju. Czym ona jest i jak pomaga obu stronom?
O tym pokrótce poniżej.

Na czym polega rozwój pracownika w organizacji?

Firma zatrudniając pracownika na danym stanowisku ma wobec niego określone oczekiwania. Proces rozwoju pracownika ma za zadanie uczynić jego pracę maksymalnie efektywną, a jednocześnie dającą mu dużo satysfakcji. Często mówi się o spadającej motywacji pracownika do wykonywanych działań. Rozwój pracownika w organizacji to proces, na który składa się m.in. podnoszenie kwalifikacji.

Jakie korzyści odniesie firma z rozwoju pracowników?

Nie jest żadną tajemnicą, że jednym z kluczowych zadań każdej firmy jest osiąganie zysków. Dlatego też z punktu widzenia organizacji rozwój pracowników nie powinien być traktowany jako zbędny wydatek, a jako inwestycja. Rozwój pracownika powinien być planowany już na etapie jego zatrudniania. Ścieżka szkoleń, w ramach których pracownik zdobywa kolejne kompetencje, w tym kompetencje miękkie powinna być jasno określona i dostosowywana do bieżących potrzeb firmy. W procesie rozwoju udział biorą z reguły trzy strony.
Pracownik, jego przełożony oraz dział HR.

Indywidualny plan rozwoju pracownika powinien być maksymalnie dopasowany do danej osoby. Należy przez to rozumieć zarówno stanowisko pracy, osobowość, kompetencje, etap kariery. Ktoś może być bowiem wybitnym specjalistą w danej dziedzinie, ale mieć problemy w komunikacji między ludzkiej. Zauważenie tego w porę może dać pracownikowi szansę na nabycie brakujących mu umiejętności, co będzie miało pozytywny wpływ na całe jego otoczenie, a finalnie atmosferę w pracy, która jak wiadomo ma olbrzymie znaczenie.

Jak utrzymać zaangażowanie pracowników?

Niskie zaangażowanie pracowników to problem wielu pracodawców. Co ważne nie musi być to związane z niskim poziomem kompetencji pracowników a jedynie niewłaściwym wykorzystaniu ich w danym miejscu pracy. Brak poczucia sensu tego, co się robi – to często podnoszony przez pracowników argument.
Dlatego niezwykle ważne jest, aby przełożeni poprzez obserwację byli w stanie zauważyć problem i zareagować.
Często zapominamy o sile tak prostych czynności, jak rozmowa, docenienie, podziękowanie. Należy pamiętać, że tzw. poczucie sensu to jeden z najlepszych motywatorów do pracy.
Nie mniej ważne są dobra atmosfera, możliwość zmiany stanowiska, bieżące uzupełnianie potrzebnych kompetencji zarówno poprzez szkolenia zewnętrzne, jak i wewnętrzne.

Długoterminowo rozwój pracownika, przyniesie firmie o wiele więcej korzyści, aniżeli danie mu np. podwyżki. Liczne badania dowiodły już, że pieniądze rozwiązują problem jedynie krótkoterminowo, po czym wszystko wraca do normy.